Dopo un ritardo dello Stato italiano che ha comportato l’apertura di una procedura di infrazione da parte dell’Unione Europea, è stato recentemente pubblicato il d.lgs. 10 marzo 2023, n. 24, attuativo della Direttiva (UE) 2019/1937 in materia di whistleblowing.
L’anglicismo richiama l’apparato di norme e procedure che mira, da un lato, ad incoraggiare la segnalazione di irregolarità commesse in contesti lavorativi e, dall’altro, a proteggere i segnalanti da eventuali atti ritorsivi o discriminatori.
La disciplina in oggetto era già stata anticipata da alcuni interventi normativi, come la Legge Severino (l. 190/2012), che ha innovato i Testo Unico sul Pubblico Impiego (d.lgs. 165/2001) con l’obiettivo di fronteggiare i fenomeni corruttivi negli enti pubblici. Nel settore privato è successivamente intervenuto il d.lgs. 179/2017, recante l’obbligo, per gli enti, di predisporre un sistema di whistleblowing nel Modello organizzativo 231. Altri provvedimenti hanno poi riguardato le materie bancaria, finanziaria e assicurativa.
Il d.lgs. 179/2017 ha dunque imposto agli enti privati di istituire canali di comunicazione (ad esempio verso l’Organismo di Vigilanza) dedicati alla segnalazione di condotte realizzate nell’ambito lavorativo contrastanti con il MOG 231 o con le norme penali ad esso afferenti.
Era altresì diritto del segnalante denunciare eventuali discriminazioni e ritorsioni all’Ispettorato Nazionale del Lavoro, oltre a quello di far dichiarare la nullità dei provvedimenti emessi in tal senso dal datore di lavoro.
In sintesi, l’ente doveva adottare un MOG 231 con: canali di segnalazione che garantissero la riservatezza del segnalante; divieti di ritorsioni e discriminazioni; sanzioni ai trasgressori dei divieti e sanzioni agli autori di segnalazioni infondate.
Nonostante l’Italia disponesse della suddetta normativa, tuttavia, l’importanza del tema e le difformità tra le normative elaborate dai singoli Stati membri hanno condotto l’UE all’emanazione della Direttiva (UE) 2019/1937 del 23 ottobre 2019, al fine di orientare uniformemente tutti i legislatori nazionali.
Caratteristica principale della Direttiva whistleblowing è intendere le misure a presidio delle segnalazioni di illeciti quale strumento di tutela del pubblico interesse sotteso al diritto dell’UE.
Il d.lgs. 24/2023, citato in apertura, dà quindi attuazione al disegno comunitario, unificando anche la regolamentazione del settore pubblico e di quello privato; il provvedimento, pertanto, contiene oggi tutte le tutele del segnalante del settore privato, precedentemente contenute nel d.lgs. 231/2001, il quale sul punto si limita ormai a rinviare al predetto d.lgs. 24/2023.
Ferme le misure già varate nel 2017, le maggiori novità sono rappresentate da: obbligo generalizzato di adottare un sistema di whistleblowing; possibilità di segnalare anche la violazione, di norme nazionali e comunitarie, lesiva dell’interesse pubblico, dell’integrità della P.A. o dell’ente privato; ampliamento della categoria dei segnalanti.
Tra le materie suscettibili di segnalazione di illeciti, si annoverano: appalti pubblici; antiriciclaggio; regolarità dei prodotti; sicurezza dei trasporti; tutela ambientale; sicurezza degli alimenti e dei mangimi e benessere degli animali; salute pubblica; tutela dei consumatori; protezione dei dati personali e sicurezza delle reti e dei sistemi informativi.
Dal canto suo, il lavoratore può invece ricorrere, a seconda dei casi, a diverse tipologie di segnalazione: interne (previste dal MOG 231 o comunque dall’azienda); esterne (rivolte all’ANAC); mediante divulgazione pubblica (a mezzo stampa e simili); denunciando all’Autorità giudiziaria o contabile.
In ultima analisi, può evidenziarsi come la disciplina del whistleblowing ha avuto un’evoluzione peculiare, che ha condotto un sistema tendenzialmente facoltativo, volto alla prevenzione di rischi, all’allocazione di responsabilità e al miglioramento della performance aziendale, ad essere impiegato dall’ordinamento in vista della protezione di interessi di portata generale.
Il d.lgs. 24/2023, sebbene in vigore dal 30 marzo, è applicabile dal 15 luglio 2023 e, per le aziende con più di 249 dipendenti, dal 17 dicembre 2023, restando transitoriamente efficaci le norme previgenti.
